A LGPD se aplica para qualquer hipótese em que haja colheita e tratamento de dados. Assim, a LGPD trabalhista nada mais é do que a aplicação da LGPD nas relações trabalhistas. 

Com a evolução tecnológica, onde cada vez mais a interação entre pessoas naturais e jurídicas têm ocorrido de forma virtual, os dados pessoais se tornam um ativo valioso no mercado. Apesar disso, por muito tempo a referida commodity não tinha a devida atenção das pessoas e das autoridades. 

Mas, com o avanço da relevância de tais informações e de diversos problemas decorrentes do vazamento desses dados, os governos dos países passaram a ver a necessidade de proteção desses dados. A partir disso, foram criados mecanismos de controle e proteção sobre os limites de uso dos dados.

E foi nesse cenário que houve a aprovação da Lei nº 13.709/2018, denominada de Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD. Com isso em mente, convidamos o leitor a nos acompanhar para uma melhor compreensão dos impactos da LGPD nas relações de trabalho. 😉

O que é a LGPD?

A LGPD foi criada no Brasil, acompanhando um movimento mundial destinado à proteção e regulamentação dos dados pessoais, assim consideradas todas as informações relacionadas à pessoa física.

Art. 5º Para os fins desta Lei, considera-se:
I – dado pessoal: informação relacionada a pessoa natural identificada ou identificável”

Isso porque, com o advento de novas tecnologias, se percebeu que referidos dados poderiam ser utilizados para qualquer finalidade, lícita ou não, sem que os respectivos titulares tivessem conhecimento. Isso poderia, e pode, causar muitos danos aos titulares de tais dados e à sociedade como um todo.

Assim, de modo a proteger o interesse desses titulares, os governos começaram a se preocupar com uma forma de regulamentar a captação e utilização de dados. Neste caso, as ações foram pensadas principalmente nas pessoas naturais que se colocam em clara posição de hipossuficiência perante as grandes corporações.

Você pode ler mais sobre a LGPD aqui no Portal da Aurum!

Criação e aplicação da LGPD

No Brasil, a discussão se iniciou com o PL 4060/2012 da Câmara dos Deputados. E, após longos quatro anos de discussões, acabou convertido na Lei nº 13.709/2018, publicada no Diário Oficial da União (DOU) no dia 15/08/2018.

Segundo a redação original da Lei nº 13.709/2018, as previsões nela contidas teriam início de vigência. Ou seja, aplicação prática após dezoito meses de sua publicação. Sendo assim, passariam a vigorar em fevereiro de 2020.

MP 869/2018

Mas, em 2018 foi publicada a MP 869/2018, que alterou o prazo de início de vigência da Lei nº 13.709/2018 para vinte e quatro meses após a data de publicação da Lei. Com isso, adiando assim o início de vigência para setembro de 2020.

Essa MP foi convertida na Lei nº 13.853/2019, que manteve o início de vigência da LGPD para o prazo de 24 (vinte e quatro) meses de sua publicação. Porém, não incluindo o prazo referente às penalidades, cujo início de vigência ficou estabelecido como sendo 01/08/2021.

MP 959/2020

Em razão da pandemia decorrente da Covid-19, em 29/04/2020 foi editada a MP 959/2020. Ela prorrogou o prazo de início de vigência da LGPD para 03/05/2021, mantendo-se o prazo anterior quanto à aplicação de sanções pelo descumprimento da LGPD. Assim sendo, agosto de 2021.

Porém, o Senado Federal rejeitou a possibilidade de prorrogação da vigência da LGPD ao votar o texto de conversão da MP 959/2020, já que o assunto já tinha sido debatido e rejeitado em outra sessão no ano de 2020.

Assim, apesar da MP 959/2020 ter sido convertida na Lei nº 14.058/2020, essa Lei não tratou da LGPD. Com isso, o prazo de vigência da LGPD retornou para a previsão contida na Lei nº 13.853/2019.

Portanto, após tantas idas e vindas, temos que a LGPD teve seu início de vigência em 01/09/2020. Sendo que, com relação às sanções decorrentes de seu descumprimento, a Lei nº 14.010/2020 estabeleceu que o início da vigência se deu em 01/08/2021.

Portanto, ao levarmos em conta que a lei se encontra vigente desde 01/09/202, já podemos falar sobre a aplicação da LGPD nas relações trabalhistas. 

Qual a relação entre a LGPD e o Direito do Trabalho?

Como visto, a LGPD tem por premissa a proteção e regulamentação do uso de dados pessoais nas relações havidas entre pessoas naturais com outras pessoas, seja física ou jurídica.

A regra geral é de que a LGPD se aplica para qualquer hipótese em que haja colheita e tratamento de dados. Sendo que as hipóteses em que não se aplica a LGPD estão no art. 4 da Lei nº 13.709/2018.

Nas relações trabalhistas, principalmente entre empregados e empregadores, existe a troca de diversos dados pessoais dos trabalhadores. Portanto, temos a LGPD e o Direito do Trabalho se relacionando de forma direta.

Desse modo, os contratantes de mão de obra devem observar as disposições constantes da LGPD ao tratar os dados das pessoas que lhe prestam serviço. Sejam essas pessoas empregadas ou sejam profissionais autônomos prestadores de serviço.

A aplicação da LGPD trabalhista não se limita somente aos contratantes e empregados pessoa jurídica. Ela é aplicável também às pessoas físicas que se encontrem em referida condição. Por exemplo, um profissional liberal que contrata empregados ou a pessoa física que está fazendo uma obra em sua casa.

Isso porque, para fins trabalhistas e previdenciários, esse grupo de pessoas é equiparado a empregadores em suas obrigações legais. Como por exemplo, no caso de recolhimento de encargos e cumprimento de obrigações acessórias.

E, é aí que temos a LGPD trabalhista. Pois, para o cumprimento de tais obrigações legais, o contratante deve prestar algumas informações aos órgãos de controle. Essas informações fazem o uso de dados protegidos pela lei, como é o caso de:

• nome e documentos de identificação;
• escolaridade e gênero;
• origem racial;
• dentre outros. 

Preparamos um Guia de Boas Práticas LGPD que vai te auxiliar a usar a Lei como sua aliada no negócio jurídico, onde ela pode se tornar um grande diferencial competitivo.

Efeitos da LGPD trabalhista

Conforme a LGPD, o tratamento de dados é permitido nas hipóteses trazidas no art. 7º da Lei 13.709/2018. No caso de dados tratados em razão da relação trabalhista havida entre as partes, a aplicação se encontra no inciso II deste dispositivo legal.

Art. 7º O tratamento de dados pessoais somente poderá ser realizado nas seguintes hipóteses: […]
II – para o cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador;”

Segundo a definição, o controlador é a pessoa natural ou jurídica responsável por tomar as decisões referentes ao tratamento de dados pessoais. Por conta disso, uma empresa que possua empregados estará no papel de controladora sobre os dados pessoais que se encontrem em seu poder:

• nome e documentos pessoais e de identificação;
• telefone e e-mail;
• endereço;
• dentre outros.

Logo, essa empresa tem o dever legal de adotar todos os mecanismos de proteção ao tratamento desses dados. Assim, devendo fazer o uso deles somente para o cumprimento de suas obrigações legais.

Um exemplo de obrigação legal diz respeito ao dever de transmitir ao Governo, através do sistema do eSocial, as informações sobre remuneração e os respectivos encargos incidentes sobre o trabalho do empregado.

Com isso, todos os dados pessoais que são exigidos para o cumprimento dessa obrigação podem ser armazenados e tratados pela empresa. Entretanto, eventuais dados que não se relacionem ao cumprimento de obrigações legais não podem ser expostos sem prévio consentimento dos empregados.

Na aplicação da LGPD trabalhista, a fiscalização pelo cumprimento e/ou violação da lei passará pela análise de quais os dados que foram tocados. Além disso, também será analisado se os dados eram necessários para o cumprimento das obrigações.

No caso de haver algum dado que não fosse essencial, então será analisado se há o consentimento do titular para o tratamento dele. 

Exemplo de aplicação da LGPD trabalhista 

Como exemplo, temos as informações bancárias do empregado. Isso porque, pela legislação vigente, os pagamentos de salários podem ser feitos mediante depósito em conta bancária.

Assim, é lícito que o empregador mantenha em seu banco de dados as informações da conta onde é depositado o salário. Portanto, não é necessário o consentimento do empregado, já que é destinado ao cumprimento de obrigação legal. 

Por outro lado, temos o caso em que o empregado possui mais de uma conta junto às instituições financeiras. Se ele indicar que o pagamento de seus salários deve ser feito através da conta “A”, a manutenção de informações das “B” e “C” depende de consentimento expresso do empregado.

Ou seja, um mesmo tipo de informação pode ser tratada sem consentimento ou necessitará de referido consentimento do titular. Tudo dependerá de qual será o uso do dado. 😉

Pontos de atenção da LGPD trabalhista

Como sabemos, a LGPD traz diversas obrigações aos controladores e operadores dos dados. E, essas obrigações se estendem à aplicação na esfera trabalhista. Dentre elas, podemos citar as que são trazidas no art. 6º da Lei nº 13.709/2018.

Finalidade e adequação

O armazenamento e tratamento dos dados deve se dar para o fim a que se destina, e que seja de conhecimento do titular dos dados. Neste caso, temos o exemplo do cumprimento de obrigações acessórias. 

Assim, a empresa é obrigada a informar mensalmente ao Governo que naquele mês o empregado “X” recebeu o valor de “Y” reais a título de salário, e que sobre esse valor é devido “Z” reais de imposto de renda.

Quando se trata de dados cuja finalidade é de conhecimento público e notório, não é necessária a adoção de nenhuma medida pela empresa. Por outro lado, em falarmos de dados destinados a uma finalidade específica, é indispensável que a empresa indique de forma explícita a situação.

De modo a evitar problemas, a orientação é que a empresa já relacione todos os dados que serão tratados e qual será a destinação do uso. Isto é, a dica é fazer esse levantamento na hora da sua adequação à LGPD. 

Necessidade

O tratamento deve se dar no estritamente necessário para o cumprimento de sua finalidade. Assim, se no cumprimento de uma obrigação acessória é devida apenas a informação referente à renda do empregado, não existe necessidade de o empregador informar o e-mail deste empregado, por exemplo.

Livre acesso, transparência e segurança

Assegurar ao titular de dados o direito de saber quais os dados que estão sendo tratados pela empresa. Bem como, o que tem sido feito com eles, especificando:

• quais que ficam armazenados na empresa;
• quais são compartilhados com terceiros;
• qual a forma e a finalidade desse compartilhamento;
• quais as medidas existentes para a proteção de todos esses dados.

Não discriminação

É a impossibilidade de realização do tratamento para fins discriminatórios, ilícitos ou abusivos. Essa não se trata de novidade da LGPD trabalhista, já que diversas normas anteriores à ela já proibiam e responsabilizavam o empregador por condutas consideradas discriminatórias. Como é o caso da Lei nº 9.029/1995.

Nesse contexto, as empresas terão que ser extremamente diligentes para assegurar que informações pessoais de seus empregados não estejam visíveis a todo e qualquer empregado. 

Ou ainda, que seus sistemas de gestão não criem mecanismos de discriminação de seus empregados em razão de determinada característica ou informação. Assim, a aplicação da LGPD trabalhista traz uma maior responsabilidade para as empresas. 

Principalmente para aquelas com menos recursos e estrutura quanto ao tratamento e proteção de dados, na medida que os empregadores poderão ser responsabilizados de forma direta sobre eventuais problemas causados a seus empregados em razão de erros e falhas.

Armazenamento de dados

Além disso, a orientação é para que os empregadores mantenham armazenados dados que se mostrem estritamente necessários para o cumprimento de obrigações legais e/ou desempenho das atividades pelo trabalhador.

Assim, evitando aumentar a exposição das empresas em razão da aplicação da LGPD nas relações de trabalho. Impedindo casos de vazamento de dados por culpa da empresa, seja por não fazer o correto tratamento ou seja por não adotar as medidas necessárias para a proteção de referidos dados.

Ainda, diante da integração entre LGPD e Direito do Trabalho, acreditamos que os trabalhadores poderão valer-se das previsões contidas na LGPD para instruir processos de reclamatórias trabalhistas.

Como por exemplo, buscar comprovar que em razão de erro ou falha do empregador no tratamento dos dados do empregado, eles foram vazados e utilizados para fins ilícitos.

Assim, resultando na possibilidade de responsabilização do empregador em reparar os danos sofridos pelo trabalhador, seja na:

• esfera material: patrimonial;
• esfera imaterial: moral, personalidade, imagem, etc.

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Conclusão

Como visto, a relação entre a LGPD e direito do trabalho cria maiores responsabilidades a todos que tratam dados de pessoas físicas em razão das relações de trabalho existentes. Sejam eles empregados ou trabalhadores sem vínculo empregatício.

Por tal motivo, é de extrema importância que os contratantes adotem medidas de adequação à LGPD trabalhista. Pois, além das sanções previstas na referida Lei, também poderão responder por outras violações a direitos de trabalhadores, caso comprovada a omissão, erro ou falha no armazenamento e tratamento dos dados.

Por fim, diante da delicadeza do assunto, devem os empregadores armazenar os dados que se mostrem estritamente necessários ao cumprimento de suas obrigações legais ou à execução do contrato de trabalho. Com isso, evitando a potencialização do risco.

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