Geralmente nós associamos confiança com segurança e garantias. Pensamos que confiamos naquelas pessoas que nos apresentam consistência, estabilidade e dão sinais constantes de que elas são dignas da nossa confiança, não é mesmo?

Apesar de parecer uma lógica óbvia, ela nos apresenta um problema sutil (porém, significativo): qual o primeiro passo para confiarmos em alguém?  Seguindo esse raciocínio, quanto tempo demoraria para confiarmos em um novo colaborador da nossa empresa? 

Charles Feltman, fundador da Insight Coaching, traz uma definição de confiança que inverte essa lógica da segurança. Ele fala que confiança é escolher arriscar tornar algo que você valoriza vulnerável às ações de outras pessoas.

Por isso, será que nossa dificuldade em estabelecer ambientes de confiança no trabalho pode estar relacionada a forma como enxergamos essa questão?

A base de um trabalho em equipe efetivo é justamente a confiança que as pessoas têm umas nas outras. Ainda mais se considerarmos o trabalho remoto, em que há a necessidade de saber que as entregas vão acontecer da forma esperada, mesmo que nós não estejamos vendo aquela pessoa trabalhando ali do nosso lado. 

O problema é que raramente damos à confiança a atenção e o destaque que ela merece, especialmente por ser um conceito subjetivo e difícil de aplicar e metrificar. 

Porém, aqui na Aurum acreditamos que um ambiente de confiança se cria a partir da cultura organizacional. Entendemos como cultura os hábitos e os comportamentos valorizados e reproduzidos em um grupo de pessoas. 

Podemos dizer que a cultura organizacional é a forma como as pessoas fazem as coisas, priorizando atitudes que elas entendem que serão bem vistas e recompensadas. 

Uma questão pouco falada é que a cultura organizacional sempre vai existir, mesmo quando isso acontece de forma espontânea e não estruturada. O que muda é que a cultura espontânea nem sempre carrega aquilo que a empresa realmente valoriza e gostaria de reforçar. 

Por isso a importância de ter uma cultura organizacional consolidada e alinhada com os valores e missão da empresa – mas isso já é assunto para um próximo post. 

Como reforçar a cultura e, por consequência, a confiança?

Existem várias formas de reforçar a cultura organizacional, como capacitações, definição de cerimônias e rotinas que aproximem as pessoas. 

Quando falamos de uma empresa que atua de forma remota, o desafio é ainda maior. Afinal, cultura é aquilo que se constrói no dia a dia, na tomada de decisões, nos valores compartilhados. 

É por isso que esse ano decidimos retomar aqui na Aurum uma tradição que tivemos até 2020, que é o Dia da Cultura. Essa tradição consiste em pararmos a empresa toda durante meio expediente para termos um momento vivencial, síncrono e colaborativo sobre a nossa cultura. 

Entendemos que a cultura é aquilo que vivemos na rotina, mas também sabemos que para fortalecer os atributos que consideramos mais importantes é preciso que haja intencionalidade naquilo que queremos reforçar. Até porque, cultura é a mistura entre quem somos e quem queremos ser enquanto organização. 

O desafio de planejar um momento vivencial, imersivo, virtual e para quase 200 pessoas 

O Dia da Cultura não aconteceu por alguns anos porque vivemos uma transição de modelo de trabalho e começamos a atuar de forma majoritariamente remota. 

Antes, quando ainda trabalhávamos de forma presencial, esse momento contava com vivências e dinâmicas de grupo que promoviam integração, conexão e, claro, reforço dos nossos valores e atributos culturais.

E agora, como proporcionar a mesma experiência incrível e imersiva de forma online? 

O primeiro ponto a ser considerado foi qual seria nosso principal objetivo. O manifesto cultural da Aurum conta com 4 pilares, que são: Autonomia com Resultados, O Time, Inovadores & Inquietos e, por último mas não menos importante, Diálogo e Proximidade. 

Agora, voltamos ao ponto que iniciou esse texto. A gente começou falando da importância da confiança no time para que o trabalho em equipe seja eficaz, harmonioso e produtivo, não é mesmo? 

Pois bem, entendemos que a melhor forma de reforçar a confiança é justamente através de um diálogo com proximidade. Não tem como estabelecer um ambiente de confiança sem que as pessoas consigam ter uma comunicação assertiva e fluida. Inclusive, no nosso Manifesto de Cultura, o parágrafo que aborda o atributo de Diálogo e Proximidade traz que:

Para garantir o sucesso desse Time sensacional,  praticamos uma relação com Diálogo e Proximidade. Confiamos nas pessoas e na conexão entre áureas e áureos. Nos preocupamos de forma sincera e respeitamos as diferenças entre nós. Gostamos de nos comunicar de forma transparente e objetiva, pois entendemos que só com o alinhamento das expectativas e das metas é que chegamos a bons resultados.”

Foi por esse motivo que decidimos focar nossa retomada do Dia da Cultura no atributo de Diálogo e Proximidade. Entendemos que essa seria a melhor estratégia para reforçar nossa cultura organizacional por fazer jus à definição de confiança que citamos no início. 

Se confiança é mais sobre riscos e vulnerabilidade do que sobre segurança, é pela via de uma boa comunicação que vamos conseguir criar espaços para que os riscos calculados, a coragem e a vulnerabilidade aconteçam.

Definido o foco do Dia, começamos os estudos, planejamento e organizações. Entendendo bem quais eram nossos objetivos e os melhores formatos de trabalhar questões mais vivenciais de forma online, decidimos que esse dia seria dividido em 2 momentos de 2 horas cada. 

Cada um dos momentos trabalharia uma questão diferente, sendo que no primeiro o tema principal seria confiança e no segundo momento a comunicação em si. 

Iniciamos o Dia com um discurso de abertura da nossa CEO, Marcela Quint. Ela compartilhou com as pessoas presentes sua trajetória, falou da sua visão de coragem e qual a relação disso com confiança e com a nossa cultura. 

Então, seguimos para a primeira etapa vivencial que foi uma dinâmica de grupo para fazer com que as pessoas conversassem e descobrissem o que significa confiança. Essa dinâmica aconteceu dividindo todas as pessoas presentes em pequenos grupos, para que elas pudessem se conectar umas com às outras a partir de suas falas. 

Para o segundo momento do nosso Dia da Cultura, nossa diretora de Gestão de Pessoas, Cíntia Brito, abriu a parte da tarde com um discurso que abordava mais sobre o atributo cultural escolhido, trazendo em especial como ele se conecta com a vulnerabilidade. 

Nessa segunda etapa, contamos com uma breve parte expositiva em que aprofundamos no significado desse atributo cultural e trouxemos alguns aprendizados e reflexões. 

No segundo momento vivencial que tivemos, decidimos utilizar outra dinâmica de grupo para colocar em prática, de forma lúdica, tudo que havíamos trabalhado até então. 

Nessa dinâmica, apresentamos aos participantes uma situação hipotética em que a empresa havia tomado uma decisão difícil e pedimos que eles elaborassem em pequenos grupos um plano de comunicação que poderia ser utilizado para abordar essa situação e suas consequências. 

O porquê das nossas escolhas e o que você pode aprender com isso 

No início desse texto falamos sobre confiança e sua relação com a cultura, correto? Depois de contar sobre como escolhemos reforçar esses pontos no nosso time, especialmente tendo entendido que essa é uma tarefa mais desafiadora ainda no trabalho remoto, chegou a hora de explicar melhor quais apostas e concepções guiaram nossa tomada de decisões.

Esperamos que assim você também possa tirar suas próprias conclusões e quem sabe criar um momento como esse no lugar em que você trabalha. Afinal, independente da área, do tamanho do seu time ou do modelo de trabalho, quando a cultura não é intencionalmente revisada e reforçada ela acaba se perdendo e se alterando com a correria do dia a dia.

Uma questão importante antes de continuarmos: não temos receita de bolo. Quando falamos sobre reforçar cultura e confiança, não existe um procedimento padrão ou uma metodologia infalível e certeira.

Primeiramente, porque nada tem o poder de reforçar esses pontos tão sensíveis e subjetivos de uma só vez. Já partimos da ideia de que será necessária uma gama de ações, algumas menores e contínuas, enquanto outras podem ser maiores e mais pontuais.

O Dia da Cultura teve esse papel de ser uma ação maior e pontual, mas temos aqui na Aurum uma área específica dentro do nosso Time de Gestão de Pessoas que cuida diariamente da nossa cultura e clima organizacional.

Apesar de não termos exatamente o caminho das pedras para te passar, temos alguns aprendizados que merecem ser compartilhados e é isso que vamos fazer nos próximos parágrafos.

Mas, lembre-se: o que funcionou no Dia da Cultura da Aurum funcionou por estar alinhado e coerente com os nossos atributos culturais e talvez não causaria os mesmos resultados em outros lugares. O que realmente faz diferença é que esse tipo de ação seja pensada do começo ao fim de maneira conectada aos valores e aos objetivos da organização em que ela será aplicada.

Um dos pontos altos do Dia da Cultura foi que ele aconteceu sem distinção hierárquica de cargos ou diferentes áreas da empresa. Além dos discursos de abertura e fechamento, a diretoria teve o mesmo papel e participação nas atividades que as lideranças, pessoas analistas, estagiárias e jovens aprendizes. Estavam todos reunidos com um objetivo em comum: refletir, aprender e se conectar com a nossa cultura.

Os momentos de dinâmicas vivenciais, em que dividimos os participantes em grupos de 5 – 10 pessoas foram essenciais para que acontecesse conexão e identificação entre as pessoas.

Em times grandes e que trabalham com metas ousadas, é comum que a proximidade entre pessoas de diferentes áreas de atuação se perca, ainda mais no modelo de trabalho remoto.

Ficamos concentrados em nossas entregas e nos sobra pouco tempo para conhecer e interagir com as pessoas que trabalham ao nosso lado. Pode parecer que essa conexão é insignificante, mas a verdade é que é justamente a partir dela que podemos confiar nos nossos colegas de trabalho e desenvolver uma comunicação genuinamente fluída.

Como Frances Frei aborda em seu TED Talks, a confiança pode ser desenvolvida a partir de 3 pilares: empatia, autenticidade e raciocínio lógico. Quando nos identificamos, conhecemos e nos conectamos com quem trabalhamos estamos abrindo espaço para os pilares de empatia e autenticidade, que futuramente podem gerar confiança.

Não precisamos ser o melhor amigo de todas as pessoas que trabalham conosco. No entanto, é necessário ter proximidade suficiente para confiar nelas e saber que são indivíduos com sonhos, metas profissionais, erros que se tornaram aprendizados e desafios diários, assim como nós.

Uma última questão que vale ser compartilhada é que planejar eventos – especialmente virtuais e vivenciais – é quase como fazer um design de experiência. É preciso ter muita clareza de seu objetivo, quem são as pessoas atingidas por essa ação e qual a mensagem que deve ficar com as pessoas no final.

Dicas práticas para montar seu primeiro evento de reforço cultural  

1 – Entenda bem seu “público alvo”

Quais pessoas serão impactadas por essa ação? Do que elas gostam? O que as motiva e interessa? 

Às vezes caímos na armadilha de criar uma ação levando em consideração outras empresas ou aquilo que nós gostamos, mas é importante lembrar que para que os resultados sejam impactantes e efetivos a ação deve sempre ser estruturada tendo em foco as pessoas pela qual estamos trabalhando.

2 – Crie uma narrativa clara, simples e convincente

Utilize estratégias de storytelling para apresentar uma linha de raciocínio que seja coerente e que passe de maneira objetiva a mensagem que você deseja. 

3 – Seja fiel ao seu objetivo

Você quer que as pessoas saiam desse momento com informações novas? Se sentindo mais conectadas com a cultura? Tendo reflexões conjuntas? 

A depender do resultado esperado, existem ferramentas e metodologias mais ou menos indicadas para apoiar no processo. Uma boa dica é buscar por materiais de facilitação de grupos, como dinâmicas ou então metodologias de aprendizagem ativa, como o microlearning. 

4 – Pegue feedbacks e abra espaço para melhorias

Sabemos que não tem como acertar tudo de primeira, muito menos agradar a todos. Faz parte da gestão de pessoas aceitar que mesmo com boas intenções, as pessoas erram e que podemos aprender muito com isso. 

Mas, para que um erro se torne aprendizado precisamos de feedbacks construtivos para saber o que aconteceu e como fazer diferente. Se você for planejar seu primeiro evento de reforço cultural, é possível que nem todas as decisões sejam as melhores e que alguns pontos saiam do caminho que você havia imaginado. 

Por isso é importante que você inclua na sua organização uma forma oficial de captar feedbacks das pessoas participantes (que pode ser algo simples, como um formulário de satisfação após o evento). Assim, você vai poder escutar as pessoas impactadas pela sua ação e entender o que funcionou e o que poderia ser melhorado para uma próxima vez. 

Conclusão 

Como a gente comentou antes, não tem receita de bolo. Para criar um ambiente de proximidade e confiança é preciso conhecer bem as pessoas e a cultura da organização para saber o que pode funcionar naquele espaço específico. 

Mas, como uma empresa que está completando seus 30 anos, temos alguns ensinamentos e boas dicas que decidimos compartilhar nessa abertura dos textos que teremos no nosso Portal da Aurum escritos pelO Time. 

Como disse nossa CEO Marcela em seu discurso de abertura do Dia da Cultura, mudanças são uma das poucas certezas que temos na vida. Elas podem ser assustadoras e até desconfortáveis, mas são elas que nos permitem seguir em movimento. 

Nos desenvolvemos enquanto profissionais, enquanto pessoas e enquanto empresas porque as coisas mudam e a gente acompanha. Essa inquietude para seguir o fluxo da inovação faz parte do DNA das pessoas áureas. 

Mas, para garantir consistência, coerência e qualidade em nossas entregas mesmo quando estamos testando algo novo ou acompanhando uma tendência de mercado, é imprescindível que nossa cultura seja forte. Precisamos que as pessoas sejam próximas, confiem umas nas outras e tenham um diálogo assertivo. 

Foi desse jeito que chegamos até aqui. E é assim que acreditamos que ainda vamos chegar muito longe.

Mais conhecimento para você

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