Artigo atualizado 28 mar 2025O contrato de trabalho formaliza a relação entre trabalhador e empregador, definindo condições de serviço, direitos e deveres. Ele regulamenta aspectos como remuneração, jornada e benefícios. Seu objetivo é garantir segurança jurídica para ambas as partes.
Embora seja comum associar contrato de trabalho às relações de emprego, o trabalho é um gênero do qual se extrai diversas outras relações, não apenas o emprego. Para cada uma, existem especificidades que devem ser observadas em seus respectivos contratos.
Neste artigo, exploraremos os diferentes tipos de contratos de trabalho que regem as relações de emprego, destacando as principais cláusulas contratuais que devem ser observadas em cada modalidade.
O que é um contrato de trabalho?
No âmbito jurídico, um contrato de trabalho é um acordo formal ou informal estabelecido entre um empregador e um empregado, no qual o trabalhador se compromete a prestar serviços de forma contínua, pessoal e subordinada, recebendo em contrapartida uma remuneração.
Esse contrato é regido pela legislação trabalhista (no Brasil, principalmente pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho) e define os direitos e deveres de ambas as partes.
O que caracteriza a relação de emprego?
A relação de emprego, modelo mais comum no mercado de trabalho brasileiro, é frequentemente associada à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), embora nem todos os trabalhadores sejam regidos por ela. Essa modalidade contratual se distingue pela presença de cinco elementos fundamentais:
- Habitualidade: a prestação de serviços ocorre de forma contínua e não eventual;
- Onerosidade: o trabalho é remunerado, ou seja, envolve o pagamento de um salário;
- Subordinação: o empregado acata as ordens e instruções do empregador;
- Pessoalidade: o serviço é prestado pela própria pessoa contratada, não podendo ser substituída;
- Alteridade: os riscos da atividade econômica são assumidos pelo empregador.
No âmbito processual, existe uma presunção relativa de que a prestação de trabalho indica uma relação de emprego. Portanto, o ônus da prova de que se trata de outra modalidade de trabalho recai sobre o empregador.
Dentro da relação de emprego, quais são os tipos de contratos mais comuns?
Contrato de trabalho por tempo determinado
O contrato por prazo determinado é a exceção da hipótese acima. É caracterizado como aquele cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados. Ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (artigo 443, §1º da CLT).
Por se tratar de uma hipótese subsidiária, esta modalidade poderá ser utilizada em caso específicos, como (artigo 443, §2º da Consolidação das Leis do Trabalho):
- serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo
- atividades empresariais de caráter transitório
- contrato de experiência
Há também outras hipóteses, oriundas de leis esparsas, que permitem a contratação por prazo determinado. Por exemplo:
- contrato de safra e contrato rural por pequeno prazo — Lei n. 5.889/73
- contrato de trabalho temporário — Lei n. 6.019/74
- contrato de trabalho do atleta profissional de futebol — Lei n. 9.615/98 e Lei n. 12.395/2011
- contrato de trabalho do artista — Lei n. 6.533/78
- contrato por obra certa — Lei n. 2.959/56
- contrato de trabalho de técnico estrangeiro — Decreto -lei n. 691/69
- contrato por prazo determinado instituído por convenção coletiva ou por acordo trabalhista coletivo — Lei n. 9.601/98).
A duração do contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser superior a 02 anos ou 90 dias para a hipótese de contrato de experiência. Essas regras estão estabelecidas no art. 445 da CLT:
Art. 445 – O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. “
Caso a relação de trabalho continue após o seu respectivo limite, o contrato será considerado por prazo indeterminado.
O contrato por prazo determinado não pode ser rescindido antecipadamente, sob pena de ser aplicada uma multa correspondente a metade do valor que a parte rescindida teria direito até a data do término do contrato (artigos 479 e 481 da CLT).
Entretanto, é garantido às partes que estabeleçam a possibilidade de rescisão antecipada do contrato por prazo determinado. Nesse caso, devem pagas todas as verbas como se contrato por prazo indeterminado fosse.
Contrato de trabalho intermitente
O contrato intermitente é aquele em que a prestação de serviços pelo empregado não é contínua, pois ele fica em inatividade por horas, dias ou meses, conforme estabelecerem as partes.
Você pode saber mais sobre a modalidade neste artigo que aborda as dúvidas mais comuns sobre trabalho intermitente.
Outras formas de contrato de trabalho similares
Contrato de trabalho temporário
O contrato de trabalho temporário é aquele instrumento utilizado para contratar um trabalhador temporário previsto na Lei 6.019/74.
O trabalhador temporário é aquele que, por meio de empresa de trabalho temporário, faz a substituição de algum trabalhador afastado (artigo 2º, §1º, da Lei 6.019/74). Ou é contratado para suprir demanda complementares (artigo 2º, §2º, da Lei 6.019/74) pelo prazo máximo de 180 dias, prorrogáveis por mais 90 dias (artigo 10, §1º e §2º da Lei 6.019/74).
O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito. O documento ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá:
- Qualificação das partes
- Motivo justificador da demanda de trabalho temporário
- Prazo da prestação de serviços
- Valor da prestação de serviços
- Disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho (art. 9º da Lei 6.019/74).
Contrato de trabalho eventual
O contrato de trabalho eventual é aquele utilizado para contratar um trabalhador que exerce suas atividades de forma esporádica e descontínua.
O contrato de trabalho eventual é um contrato de natureza cível. Nele, duas partes estabelecem a realização de um determinado serviço cuja natureza não está atrelada à atividade desenvolvida pela empresa. Ou, então, cuja necessidade dos serviços não impliquem em uma possível habitualidade na prestação.
É o caso do pintor que pinta as paredes de uma empresa ou o técnico de informática que conserta o computador quando estraga. Não há cláusulas específicas ou requisitos definidos por leis nestes instrumentos contratuais, senão a própria ausência de habitualidade.
Contrato de estágio
O estágio, embora reúna os mesmos requisitos de uma relação de emprego, não é considerado um emprego, mas apenas uma forma de trabalho. No caso, uma forma de trabalho cujo objetivo não é a subsistência do trabalhador, mas a preparação para o trabalho produtivo.
O contrato de estágio, que pode ser chamado de termo de compromisso, é aquele utilizado para contratação de estagiários. O contrato de estágio prevê a participação de três sujeitos: a empresa, o estagiário e a instituição de ensino. O papel da instituição é a fiscalização das atividades exercidas pelo estudante a fim de que não ocorra um desvirtuamento dos objetivos educacionais da prestação de serviço.
O contrato de estágio deverá dispor sobre as atividades desenvolvidas pelo estagiário – que deverão ser condizentes com a sua formação (artigo 3º da Lei 11.788/08). A jornada de trabalho de até 06 horas para os estudantes de Ensino Superior e Médio (artigo 10 da Lei 11.788/08).
A duração de no máximo 02 anos (artigo 12 da Lei 11.788/08). E o pagamento de bolsa e de vale-transporte nos casos de estágio não obrigatório (artigo 12 da Lei 11.788/08).
A Lei de Estágios nos artigo 9º e 7º elenca diversas obrigações para cada uma das partes atinentes à execução e a manutenção do intuito pedagógico do estágio. Assim, se faculta às partes elaborarem cláusulas e procedimentos específicos para as obrigações de cada um.
Além disso, as partes deverão observar certos requisitos para poder admitir e ser admitidos neste tipo de relação jurídica. São eles: ser uma pessoa jurídica de direito privado ou um profissional liberal de nível superior (artigo 9 da Lei 11.788/08). E também estar matriculado e com frequência regular em curso de ensino teórico (artigo 3º da Lei 11.788/08).
A não observância das disposições da Lei de Estágios acarreta o reconhecimento da relação de emprego existente entre a parte concedente e o estagiário.
Como fazer contrato de trabalho?
Como foi abordado acima, o contrato cria as regras para as relações de trabalho. Entretanto, é necessário se ater às especificidades de cada tipo de relação para saber como fazer contrato de trabalho.
Por onde começar?
Por se tratar de uma relação de emprego, necessariamente, o contrato de trabalho precisará abordar pelo menos os seguintes tópicos:
- Objeto: qual a função desempenhada pelo empregado?
- Duração do contrato: quanto tempo o contrato durará?
- Local de trabalho: onde serão executadas as atividades?
- Jornada de trabalho: o trabalhador executará suas atividades quando?
- Remuneração: como será a contraprestação do trabalho?
Objeto do contrato de trabalho
O objeto do contrato de trabalho necessariamente será a venda da sua mão-de-obra, uma vez que o trabalho pressupõe o dispêndio de energia por parte do trabalhador. A questão importante é: no que consiste a sua mão de obra e seu dispêndio de energia.
Geralmente, essa cláusula se limita a definir a função do empregado, podendo-se utilizar a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) como referência.
É necessário elencar no contrato quais serão as atividades exercidas dentro da função? Embora não seja exigido, a decisão de incluir ou não as atividades exercidas no contrato de trabalho possui repercussões legais.
O art. 456, parágrafo único, da CLT explica que caso não haja a descrição das atividades exercidas, presume-se que o empregado se comprometeu a exercer todas as atividades correlatas com a função, bem como com a sua capacidade pessoal — potencialmente reduzindo as chances de eventual condenação por acúmulo de função.
Duração do contrato
Como dito anteriormente, os contratos podem ser por prazo determinado ou indeterminado, sendo o último a regra geral.
Nos contratos determinados, no entanto, é importante constar algumas cláusulas no contrato de trabalho:
- Justificativa da transitoriedade: é interessante destacar o porquê o empregado está sendo contratado nesta modalidade.
- Duração: o contrato poderá ter até 2 anos de duração.
- Rescisão: o contrato por prazo determinado se submete a multa do arts. 479 e 480, que são equivalentes a metade da remuneração a que a parte teria direito, o que podem tornar uma rescisão extremamente onerosa, abrindo margem para as partes estabelecerem o direito recíproco de rescisão antecipada (art. 481 da CLT), que deverá ser expresso.
Local do trabalho
Cláusulas contratuais que regulamentam o local de trabalho são relevantes, principalmente porque:
- A modalidade de teletrabalho requer cláusulas contratuais específicas definindo suas regras, em especial o seu custeio (art. 75-C da CLT).
- A mudança de domicílio do empregado requer a sua anuência, que poderá ser estabelecida previamente em contrato (art. 469 da CLT).
- Definirá questões como competência territorial, enquadramento sindical.
Jornada de trabalho
As cláusulas de jornada de trabalho estão entre as mais importantes, pois é necessário analisar diversas circunstâncias:
Esse trabalhador possuirá jornada de trabalho?
A ausência de jornada de trabalho definida para os empregados nas exceções do art. 62 da CLT impossibilita a estipulação de horários no contrato. As exceções do art. 62 da CLT são:
- Cargo de Confiança
- Trabalho externo
- Teletrabalho
- É preciso esclarecer no contrato em qual das exceções o trabalhador está inserido para justificar a ausência de jornada de trabalho.
Haverá acordo de compensação de horários?
A Súmula n. 85, I, do TST estabelece que o acordo de compensação de horas precisa ser formalizado no contrato de trabalho, sob pena de gerar o pagamento de horas extras com adicional para a totalidade das horas envolvidas.
No caso, é necessário estabelecer no contrato, qual a modalidade de compensação estamos tratando, se é semanal ou banco de horas. E de que forma ela funcionará.
Se a modalidade de compensação é semanal, é interessante explicar que o trabalhador estará, por exemplo, laborando 8h48 minutos de segunda a sexta para compensar o trabalho aos sábados, cumulando as 44h semanais.
Se a compensação é por banco de horas, é interessante estabelecer:
- Forma de Compensação:
- O empregado poderá optar pela folga e/ou pagamento?
- Prazo para Compensação:
- Qual o prazo de compensação que deve ser observado pelo empregado?
- Limite Máximo de Acúmulo:
- Qual é o teto de horas acumuladas dentro do banco de horas?
- Procedimento para Solicitação de Folga:
- Qual é a forma e quanto tempo de antecedência deve haver para solicitar a compensação?
De que forma haverá controle de jornada?
Por fim, é necessário identificar no contrato se haverá controle de jornada e como será realizado.
- Para os estabelecimentos com 20 ou menos empregados, não há a necessidade de manter controle de jornada, conforme o art. 74, § 2º, da CLT;
- Para os estabelecimentos com mais de 20 empregados, poderá se optar por alguns tipos de marcação de horários:
- Manual ou Mecânica, devendo o empregador observar a necessidade de “espelhar a real jornada praticada pelo trabalhador, registrada por processo mecânico que consigne as marcações de ponto de forma impressa e indelével” (Art. 94 da Portaria 671/21 do MTE)
- Eletrônica, incluindo a anotação por meio de aplicativo, devendo o empregador observar as disposições do art. 73 se seguintes da Portaria 671/21 do MTE
- Há a opção de registrar os pontos por meio de exceção (Art. 74, §4º, da CLT) ou seja, anotar apenas as jornadas de trabalho que ultrapassaram o horário normal.
Remuneração
Conceitualmente, a remuneração do empregado é composta de salário, que são as parcelas pagas diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, acrescidas das gorjetas que receber (Art. 457 da CLT).
Entretanto, há parcelas que podem ser pagas diretamente pelo empregador e não são contraprestativas. Assim, não se inserem na composição do salário, da mesma forma que o salário em si pode ser pago de formas variadas, não apenas em pecúnia.
É importante descrever os valores e a forma como serão pagos para evitar que haja interpretações distintas do que as partes pretenderam. Isso porque o pagamento de determinadas verbas é fato gerador de encargos, bem como servirá como base de cálculo de outras verbas.
Quais são as verbas que não compõem o salário?
Ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado (art. 457, §2º, da CLT).
Caso haja o pagamento destas verbas, é interessante prever a sua hipótese de pagamento no contrato para justificar a sua existência no contracheque.
É recomendável incluir no contrato de trabalho uma cláusula sobre o pagamento de diárias de viagem para funcionários que, devido à natureza de suas funções, viajam frequentemente a serviço da empresa. Essa disposição ajudará a distinguir as diárias do salário.
Quais são as formas de pagamento de salário?
Além da possibilidade de pagar em dinheiro, o salário também pode ser pago na forma de bens, em específico: a alimentação em casos específicos, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado (art. 458 da CLT).
Para evitar a condenação da empresa a pagar novamente a parcela salarial paga in natura, é importante que o contrato de trabalho regule os benefícios ou bens fornecidos como parte do salário e que estes estejam incluídos no valor global da remuneração do empregado.
Parcelas cujo pagamento dependem de instrumento próprio
Em razão da sua complexidade ou por determinação legal, determinadas parcelas, principalmente os Incentivos a Longo Prazo (ILP), dependem necessariamente de um acordo contratual específico.
Ainda que não sejam anexos do contrato principal, os Incentivos a Longo Prazo, bem como as demais políticas internas da empresa são consideradas parte integrante do contrato de trabalho.
Os incentivos a longo prazo mais comuns são a Política de Premiação (art. 457, §4º da CLT), as Opções de Compra de Participação (Stock Option Plan — SOP) e as Participações nos Lucros e Resultados (Lei 10.101/00).
Essas parcelas precisarão de cláusulas específicas dispondo as regras sobre seus pagamento, por exemplo:
- Quais funcionários estão abrangidos pela política?
- Quais são os prêmios pagos?
- Quais são as condições necessárias para adquirir o prêmio?
- Qual é a periodicidade do pagamento deste prêmio?
Em cláusulas de stock option, por exemplo, quando o interesse da empresa é apenas a retenção de funcionários, geralmente se condiciona o direito de adquirir participações ao critério tempo de permanência do empregado na empregadora.
Já em relação à Premiação, por definição, ela sempre deverá estar atrelada a um desempenho extraordinário do empregado, que deverá ser comprovado objetivamente pelo empregador.
Relacione as cláusulas à relação de trabalho
Como fazer contrato de trabalho bom? Tenha em mente que deve ser aquele que em suas cláusulas consegue esculpir a imagem da relação que tem como objeto. As cláusulas devem estar relacionadas às características próprias de cada relação jurídica.
Por exemplo, as cláusulas de um contrato de trabalho autônomo devem obrigatoriamente evidenciar que não há qualquer subordinação, pessoalidade e alteridade por parte do contratado.
Leia também: Princípios e requisitos da teoria geral dos contratos
Tenha em mente o princípio da primazia da realidade
Cabe lembrar, também, que, na dinâmica do direito do trabalho, todo documento pode ser refutado pelo princípio da primazia da realidade. Todas as cláusulas do contrato de trabalho são passíveis de anulação mediante comprovação de que a realidade não se operava da maneira descrita.
As cláusulas do contrato de trabalho nesse cenário servem como um emaranhado de presunções relativas que cabe a outra parte desconstituir. Contudo, as próprias cláusulas servem em favor das duas partes e podem se tornar prejudiciais a própria empresa, como foi apontado.
Portanto, tudo se torna matéria probatória para demonstrar a verdade real da relação e, nesse cenário, o contrato de trabalho não basta para garantir uma segurança jurídica. É necessário que as práticas trabalhistas confirmem aquilo que está nele escrito.
Mais liberdade no dia a dia
Conclusão
Concluindo, o contrato de trabalho é um instrumento fundamental que estrutura as relações empregatícias, definindo direitos e deveres. Dada a variedade de tipos contratuais, a atenção às especificidades é crucial para a formalização e segurança jurídica.
A compreensão do vínculo, dos direitos e das boas práticas contratuais é essencial para evitar problemas legais e fomentar um ambiente de trabalho justo, recomendando-se a busca por conhecimento e assessoria para garantir a conformidade com a legislação e a representação da realidade laboral.
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Advogado (OAB 49258/SC). Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC. Especialista em Direito e Processo do Trabalho, e em Gestão de Projetos. Sócio e Head de Direito do Trabalho no escritório C2R Advocacia, voltado para os...
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Boa noite estou precisando falar com vc sobre contratos de trabalho
Nunca trabalhei de carteira assinada como fazer um contrato
Ola boa tarde!meu ex patrão registrou em minha carteira de trabalho o regime de contrato intermitente. Sem eu aceitar ou assinar o contrato. Prestei serviços como autônomo dois meses antes de ele registrar a carteira…ficou 2meses ate eu dar a baixa na carteira. Não me chamou nenhuma vez para executar serviços depois que registrou ,pode isso?o contrato não ten que ser aceito por ambas parte?qualquer um pode assinar o contrato como fosse eu???