O trabalho intermitente é uma forma de contratação de empregados que surgiu no Brasil em 2017, a partir da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17). A principal característica é a não continuidade, o que faz com que o trabalhador permaneça inativo à espera de convocação pela empresa para prestar serviços.

O que é trabalho intermitente?

O trabalho intermitente é uma forma de contratação de empregados que surgiu no Brasil em 2017, a partir da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17). Previsto no artigo 452-A, da CLT, a principal característica desta modalidade é a não continuidade, ocorrendo alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade

Veja como explica Carlos Henrique Bezerra Leite, na obra Curso de Direito do Trabalho (2018):

O contrato intermitente é aquele em que a prestação de serviços pelo empregado não é contínua, pois ele fica em inatividade por horas, dias ou meses, conforme estabelecerem as partes”

Ou seja, é aquele em que o trabalhador permanece inativo, por dias, semanas ou até mesmo meses, à espera de convocação pela empresa para prestar serviços. Enquanto não houver a convocação, o trabalhador poderá prestar serviços para outros contratantes.

Como funciona o trabalho intermitente?

Por ser uma modalidade especial de contratação, a empresa deve obrigatoriamente celebrar contrato por escrito. Além disso, precisa e registrar a condição na CTPS do empregado, sob pena de ser considerada uma relação de emprego tradicional.

A empresa deverá convocar o empregado para o serviço a ser prestado com pelo menos 03 dias corridos de antecedência, informando qual será a duração do serviço (452-A, §1º, da CLT).

O empregado, ao receber a convocação da empresa, terá o prazo de 24 horas (452-A, §2º, da CLT) para responder se: aceita o serviço ou recusa o serviço.

Se o empregado permanecer em silêncio, presume-se que houve a recusa do serviço.

Se houver o aceite e o empregado não comparecer estará sujeito a multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo (452-A, §4º, da CLT). Da mesma forma, incorre em multa a empresa que convoca, mas cancela posteriormente o serviço.

Verbas do empregado intermitente:

O empregado terá direito a receber, de imediato e proporcionalmente, as seguintes verbas (452-A, § 6º, da CLT) – que deverão estar descriminadas no recibo de pagamento (452-A, § 7º, da CLT):

1. Remuneração
2. Férias + 1/3 proporcionais
3. Repouso semanal remunerado
4. Décimo terceiro proporcional
5. Demais adicionais previstos por lei ou instrumento coletivo

Também deverão ser recolhidas as parcelas do FGTS e das Contribuições Previdenciárias.

A cada 12 meses de contratualidade, independentemente do tempo de inatividade, o trabalhador adquire o direito de usufruir de um mês de férias nos próximos 12 meses. Durante as férias, portanto, o empregador não poderá convocá-lo.

Lembrando que as férias não serão remuneradas no momento da concessão, pois, como visto, já são pagas proporcionalmente em cada convocação feita.

Como são calculados os valores pagos para o trabalhador intermitente?

Nesta modalidade de contrato o empregado tem direito somente ao pagamento do tempo de serviço efetivamente prestado – os períodos de inatividade não são pagos. Dessa forma, os pagamentos são feitos de maneira proporcional ao valor hora do trabalhador.

Se um trabalhador, cuja categoria trabalha 7h20min de segunda à sábado e recebe salário mensal de R$ 1.320,00, for convocado para serviço que dure 05 horas, o cálculo deverá ser assim:

1. Valor hora do salário

07h20min por dia = 440min por dia
440min x 30 dias = 13.200min por mês
13.200min/60min = 220h por mês
R$ 1.320,00/220h = R$ 06,00
Salário-hora normal = R$ 06,00
05h de serviço x R$ 06,00 = R$ 30,00
Valor total do salário da convocação = R$ 30,00

2. Valor das férias + 1/3

R$ 1.320,00 + 1/3 = R$ 1795,20
R$ 1795,20 = 12 meses de trabalho
01 mês de trabalho = 220h
12 x 220h = 2.640h por ano
05h/2.640h x R$ 1.795,20 = R$ 3,39

3. Valor do décimo terceiro:

R$ 1.320,00 = 12 meses de trabalho
01 mês de trabalho = 220h
12 x 220h = 2640h por ano
05h/2.640h x R$ 1.320,00 = R$ 2,50

4. Valor do FGTS:

Sob o Salário = R$ 30,00 x 0,08 (08%) = R$ 2,40
Sob as férias + 1/3 = R$ 3,39 x 0,08 = R$ 0,27
Sob o décimo terceiro = R$ 2,50 x 0,08 = R$ 0,20

No exemplo acima, não foi calculado o descanso semanal remunerado, pois, no caso, já está integrado ao salário mensal de R$ 1.320,00.

Devem, também, ser observadas as integrações das verbas de natureza salarial. Por exemplo, insalubridade/periculosidade e adicional noturno, na base de cálculo das demais verbas devidas.

Recolhimento previdenciário no trabalho intermitente

Já no que tange ao recolhimento previdenciário, o artigo 911-A, §1º da CLT, incluído pela Medida Provisória n. 808/17 (cuja vigência expirou) elencava uma hipótese importante para a hipótese em que a soma dos salários obtidos pelo trabalhador, no mês, não alcançasse o salário mínimo.

Nesses casos, era possível recolher ao RGPS a diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo mensal, em que incidiria a mesma alíquota aplicada à contribuição do trabalhador retida pelo empregador, conforme explica a professora Carla Tereza Martins Romar na obra Curso de Direito do trabalho Esquematizado (Saraiva. 2018):

Os segurados enquadrados como empregados que, no somatório de remunerações auferidas de um ou mais empregadores no período de um mês, independentemente do tipo de contrato de trabalho, receberem remuneração inferior ao salário mínimo mensal poderão recolher ao Regime Geral de Previdência Social a diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo mensal, em que incidirá a mesma alíquota aplicada à contribuição do trabalhador retida pelo empregador (art. 911-A, § 1º, CLT). Na hipótese de não ser feito o recolhimento complementar, o mês em que a remuneração total recebida pelo segurado de um ou mais empregadores for menor que o salário mínimo mensal não será considerado para fins de aquisição e manutenção de qualidade de segurado do Regime Geral de Previdência Social, nem para cumprimento dos períodos de carência para concessão dos benefícios previdenciários (art. 911-A, § 2º, CLT)”

Entretanto, por não ter sido transformada em Lei, a MP já não possui mais eficácia, de modo que não é possível aferir se ainda são válidas as disposições acima, do artigo 911-A da CLT.

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Cláusulas essenciais do contrato de trabalho intermitente

Conforme mencionado, o trabalho intermitente exige a formalização de um contrato de trabalho e da anotação da condição na CTPS do empregado.

Dentro do contrato de trabalho, os únicos requisitos especiais são:

• a estipulação expressa acerca do valor da hora de trabalho (452-A, caput, da CLT) – que deverá coincidir com o valor devido aos demais empregados que exerçam a mesma função, independentemente de estarem sob o regime intermitente ou não.
• a identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes (2º, I, da Portaria n. 349 MTB)
• o local e o prazo para o pagamento da remuneração (2º, III, da Portaria n. 349 MTB)

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Outras cláusulas

Embora não seja obrigatório, é interessante que o empregador estipule qual será o procedimento de convocação dos trabalhadores, como por exemplo:

• Qual será o meio utilizado para convocar os funcionários (telefone, whatsapp, e-mail, carta);
• Qual serão os turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços;
• Qual será a forma de compensação em caso de descumprimento da convocação;

Existem também algumas cláusulas que, embora não sejam essenciais no contrato ou haja obrigatoriedade legal, são interessantes por trazerem uma garantia maior ao trabalhador. Como exemplo, podem ser citadas as disposições dos artigos 158 e 160 do Código de Trabalho Português:

• “Indicação do número mínimo anual de horas de trabalho, ou do número anual de dias de trabalho a tempo completo”;
• “direito a compensação retributiva em valor estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, na sua falta, de 20 % da retribuição base, a pagar pelo empregador com periodicidade igual à da retribuição”;

Cláusulas que não podem existir no contrato de trabalho intermitente

É importante também deixar claro que existem cláusulas que não podem existir em um contrato de trabalho intermitente por serem incompatíveis com essa relação jurídica, como por exemplo uma cláusula que:

• Prevê a exclusividade na prestação de serviços e, portanto, proíbe o empregado de trabalhar para outras empresas contratantes;
• Prevê remuneração para o período de inatividade.

Conclusão

Por ser um instituto novo que surgiu em 2017 com a reforma trabalhista, as disposições sobre trabalho intermitente na legislação brasileira ainda têm muito a evoluir. Principalmente em comparação com países como Portugal – que já havia adotado a modalidade há mais tempo.

Atualmente, percebe-se que a CLT é vaga em diversos aspectos importantes sobre o trabalho intermitente. Com destaque nos que se referem às garantias do trabalhador – que pode permanecer indefinidamente contratado e sem receber nenhuma contraprestação.

Para piorar, disposições importantes não foram transformadas em lei em 2018 com o fim da vigência da MP n. 808/17.

No fim, em decorrência da ausência de uma regulamentação mais completa, resta aos sujeitos da relação de trabalho, através de instrumentos coletivos ou instrumentos individuais sanarem as eventuais lacunas.

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